汽車4S店內(nèi)部管理相關(guān)材料--勞動用工管理規(guī)定

xrprotector.com 來源：互聯(lián)網(wǎng) 作者：俠名類別：汽車4S店管理時間：2013-10-22

一、人員招聘和面試

1、人員的招聘：視公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，由各部門填《用工申請表》提出申請，企管部審核，總經(jīng)理審批后，由企管部統(tǒng)一通過報紙、人才網(wǎng)、招聘會等形式發(fā)布招聘信息。

2、如招聘人員數(shù)量較多的可報總公司人力資源部提交用工申請和招聘計劃，公司人力資源部根據(jù)各公司的用工申請和招聘計劃不定期地組織人員招聘。

3、人員面試：公司設(shè)立聯(lián)合面試小組對應(yīng)聘人員進行嚴格的入職面試。聯(lián)合面試小組成員由用工部門的部門經(jīng)理、企管部經(jīng)理和總經(jīng)理組成，如有特殊情況，總經(jīng)理可指派其他人員參加，但必須保證聯(lián)合面試小組保持在三個人以上，面試小組在《應(yīng)聘人員面試表》上簽署意見，超過半數(shù)人員同意試工的可聘用進行試工，低于半數(shù)同意意見的，不進行試工。

二、人員入職、試工和試用

1、經(jīng)聯(lián)合面試小組和用工部門同意錄用的應(yīng)聘人員，根據(jù)通知的時間內(nèi)到公司企管部辦理有關(guān)入職手續(xù)。

2、試工人員須到企管部填《試工保證書》和《員工試工表》，經(jīng)部門經(jīng)理確認和企管部審核后開始試工。試工期5至7天（試工天數(shù)由各部門根據(jù)試工人員的實際情況掌握），試工期不發(fā)工資和補貼。

3、應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生實習(xí)期1至2個月（試工須交身份證原件及復(fù)印件、大學(xué)畢業(yè)生提供就業(yè)推薦書）。實習(xí)期已確認接收的應(yīng)屆畢業(yè)生實習(xí)期滿后繼續(xù)參加實習(xí)的，所在公司按每天20元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給生活補貼。

4、試工或?qū)嵙?xí)期滿，并經(jīng)部門考核合格并同意錄用的，填寫《試用人員審批表》，辦理入職擔(dān)保(填《X戶擔(dān)保書》或《員工擔(dān)保書》)，驗身份證、學(xué)歷證、上崗證、等級證、計生證等證件原件，提供以上資料復(fù)印件、離職證明和彩照3張等聘用手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)簽《員工試用合同書》后，為正式錄用，企管部開出《聘用通知書》到財務(wù)部開始考勤計薪。

三、轉(zhuǎn)正

1、新聘用員工試用期為三個月，對技術(shù)、業(yè)務(wù)有特別要求的，試用期可延至6個月。應(yīng)屆畢業(yè)生按規(guī)定實行一年的見習(xí)期。員工試用（見習(xí)）期滿可填《試用人員轉(zhuǎn)正定級審批表》提出轉(zhuǎn)正申請，部門簽署轉(zhuǎn)正后工資職務(wù)等級別意見，企管部組織相關(guān)人員考核填審核意見報總經(jīng)理批準(zhǔn)后給予轉(zhuǎn)正。

2、試用期內(nèi)，試用人可隨時提出辭職，公司也可根據(jù)試用人的情況延長試用期或終止試用。

四、勞動合同管理

1、新聘人員試用期滿合格辦理完轉(zhuǎn)正審批手續(xù)后，公司與其簽訂勞動合同（試用期包括在合同期內(nèi)）。

2、在崗員工在合同期滿需續(xù)簽或需變更勞動合同時，員工應(yīng)提前30天填《簽訂勞動合同意向書》，經(jīng)雙方協(xié)商后，重新簽訂勞動合同。

3、勞動合同由公司法人或授權(quán)人和受雇人員簽訂。

4、勞動合同經(jīng)雙方簽名蓋章即告成立，并從簽字之日起生效。員工和公司雙方都要嚴格履行。勞動合同一式兩份，員工和公司各執(zhí)一份。

5、員工有下列情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同，不作任何經(jīng)濟補償：

（1）試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責(zé)任的；

（5）違反《治安管理處罰條例》被公安部門收容教育、行政扣留的；

（6）提供虛假資料騙取公司信任被公司聘用的；

（7）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

6、有下列情形之一的，公司在提前30天以書面形式通知員工本人后，可以解除勞動合同，并按規(guī)定向員工發(fā)放經(jīng)濟補償：

（1）員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排工作的；

（2）員工不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，也不能做好工作的；

（3）訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，公司與員工又不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

7、員工與公司解除勞動合同：員工要求解除勞動合同，須提前30天以書面形式申請，但應(yīng)按合同規(guī)定繼續(xù)履行崗位職責(zé)至辭職之日。對無提前提交離職申請的，扣發(fā)1個月工資的罰金。

五、員工考核

1、公司每季度對每個崗位的員工進行一次關(guān)于業(yè)績、培訓(xùn)記錄、遵守公司規(guī)章制度等是否滿足崗位要求的動態(tài)考核。

2、考核的依據(jù)：崗位說明書的具體要求；薪酬績效方案的業(yè)績完成情況；遵守公司制度情況等。

3、考核的辦法：由各部門組織部門內(nèi)部考核，根據(jù)考核的依據(jù)對員工的表現(xiàn)做出客觀的評價，對滿足崗位要求的員工繼續(xù)聘用或晉升，對不滿足崗位要求的員工考慮調(diào)崗、降級或辭退。

4、對主管及以上人員的考核，除按照崗位職責(zé)及績效考核方案的規(guī)定進行考核外，還要進行群眾意見考察，并作為績效考核和晉升的重要依據(jù)。

六、崗位調(diào)動、晉升降級和任免

1、公司根據(jù)以上考核的情況對員工進行調(diào)動、晉升降級和任免。

2、員工在系統(tǒng)內(nèi)公司之間調(diào)動的，由相關(guān)公司總經(jīng)理協(xié)商后由調(diào)離公司企管部開出《行政介紹信》，對方企管部給予辦理有關(guān)調(diào)入手續(xù)；部門職級以上人員發(fā)生崗位調(diào)動的由公司人力資源部統(tǒng)一發(fā)出崗位調(diào)動或任職通知，相關(guān)公司給予辦理調(diào)動手續(xù)。

3、員工在公司內(nèi)部調(diào)動的由企管部發(fā)出《崗位薪金異動通知書》到財務(wù)部和相關(guān)部門。

4、部門職級以上人員的晉升、降級和任免由公司企管部提出意見，總經(jīng)理審核報總公司人力資源部決定進行。

5、部門職級以下人員的晉升降級由部門根據(jù)動態(tài)考核情況提出申請，企管部審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由企管部發(fā)出《崗位薪金異動通知書》到財務(wù)部和相關(guān)部門。

七、辭退、流動及善后處理

1、公司辭退員工，由部門書面提出意見，說明原因及辭退依據(jù)，交企管部核定，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。經(jīng)同意辭退的員工，由企管部發(fā)出《辭退通知書》交被辭退人，被辭退人辦完離職手續(xù)后雙方即解除勞動合同。

2、員工離職，須填《辭職申請表》，部門同意后交企管部核定，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。離職人辦完手續(xù)后雙方即解除勞動合同。

4、員工離職或被辭退，須填報《賬物移交清單》，按規(guī)定的時間內(nèi)辦理財物清退和工作移交手續(xù)，未辦妥離職和工作移交手續(xù)的，不發(fā)當(dāng)月工資，對如無故造成公司財物遺失或損壞的，員工應(yīng)按價賠償。

5、凡簽訂《培訓(xùn)申請書》的員工，在辭職或被辭退時，服務(wù)未滿年限的，不予退還培訓(xùn)費用，如公司預(yù)先墊付的扣留培訓(xùn)費用。

6、員工勞動合同期滿，公司若需留用，則應(yīng)在合同期滿前30天內(nèi)將續(xù)訂《續(xù)簽勞動合同意向書》送達員工，員工若愿意續(xù)約，則雙方重新簽訂勞動合同。若員工不愿意續(xù)約，則按期終止勞動合同，員工辦理離職手續(xù)。

7、公司與員工（屬總公司管理檔案的員工）終止合同或解除勞動關(guān)系后，員工應(yīng)及時將本人的檔案轉(zhuǎn)到新的接收單位，如員工在離職后6個月內(nèi)仍拒絕轉(zhuǎn)出檔案，用人單位不再為其提供檔案保存和轉(zhuǎn)出服務(wù)。

8、員工因工作或其他原因調(diào)出、辭職，應(yīng)與公司解除勞動合同后，才能與其他單位簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，否則，應(yīng)賠償公司損失。

八、勞動爭議處理

1、企業(yè)與員工發(fā)生勞動爭議，提倡員工與公司雙方內(nèi)部協(xié)商、調(diào)解解決。

2、公司成立由工會代表組成的勞動爭議調(diào)解小組，負責(zé)勞動爭議的調(diào)解工作。

3、解決勞動爭議的一般辦法：企管部與員工協(xié)商解決；請求本公司勞動爭議調(diào)解小組進行調(diào)解；請求上級人事部門或勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。

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